CS: Die Credit Suisse gibt Änderungen in ihrer Vergütungsstruktur für 2009 und 2010 bekannt
21.10.2009, Die Credit Suisse hat gestern Änderungen in ihrer Vergütungsstruktur für 2009 und 2010 bekannt gegeben. Die neue Struktur entspricht den Richtlinien, die am vergangenen G-20- Gipfel angekündigt wurden, und beruht auf der verantwortungsvollen, ausgewogenen und leistungsorientierten Vergütungspolitik der Credit Suisse, welche die langfristigen Interessen von Mitarbeitenden und Aktionären in Einklang bringt.
Brady W. Dougan, CEO der Credit Suisse Group, sagte: «Die Vergütungsprinzipien und Anreizsysteme in der Finanzbranche werden gegenwärtig intensiv diskutiert. Mit den heute angekündigten Änderungen in unserer Vergütungsstruktur bringen wir unsere Wettbewerbsfähigkeit in der Vergütung, die Interessen unserer Aktionäre und die Anliegen von Aufsichtsbehörden, Politik und Öffentlichkeit in ein gutes Gleichgewicht.»
«Die Credit Suisse setzt seit vielen Jahren auf aktienbasierte, langfristig ausgerichtete Vergütungsinstrumente. Diese Instrumente haben sich bewährt, und sie bilden die Hauptelemente unserer Vergütungsstruktur für 2009 und 2010.»
«Die Credit Suisse hat in den letzten zwei Jahren mit einer Reihe von einschneidenden Massnahmen auf die Veränderungen in unserer Branche reagiert. So haben wir die Geschäftsstrategie angepasst, unsere Risikopositionen massiv reduziert und unsere Kapitalbasis deutlich gestärkt. Zudem betreiben wir heute das Investment Banking mit einem risikoreduzierten, kapitaleffizienten Geschäftsmodell.»
Wesentliche Merkmale
Die heute angekündigten Änderungen treten am 1. Januar 2010 in Kraft und gelten bereits für die variablen Vergütungen des laufenden Jahres. Die wichtigsten Merkmale der nun angepassten Vergütungsstruktur sind folgende:
1. Neugewichtung von ermessensabhängiger variabler Vergütung und fixer Vergütung (Basissalär) für Managing Directors und Directors, wodurch ein höherer Anteil der Gesamtvergütung in Form eines fixen Basissalärs gezahlt wird.
2. Einführung von zwei neuen Instrumenten für die aufgeschobene, variable Vergütung von Managing Directors und Directors: Scaled Incentive Share Units (SISU) und Adjustable Performance Plan Awards (APPA). Neben einem Baranteil entfällt ein grosser Teil der variablen Vergütung für diesen Empfängerkreis zu je 50% auf diese neuen Instrumente. SISU haben Ähnlichkeit mit Incentive Share Units (ISU), einem aktienbasierten Instrument, das vor drei Jahren eingeführt wurde. Dem SISU-Empfänger steht eine Credit-Suisse-Group- Aktie pro Einheit zu. Die Rechte daran werden über eine Periode von vier Jahren vollständig erworben und die Aktien über vier Jahre gestaffelt geliefert. Die Lieferung zusätzlicher Aktien richtet sich nach dem durchschnittlichen Aktienkurs und der Eigenkapitalrendite über vier Jahre. APPA ist ein Barinstrument, dessen Wert jährlich auf Basis der Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über drei Jahre nach oben angepasst wird. Macht jedoch der Unternehmensbereich des Mitarbeiters in einem Jahr einen Verlust, wird die anstehende Auszahlung angepasst und entsprechend reduziert.
Diese Grundsätze und Instrumente gelten für Managing Directors und Directors sowie für die Mitglieder der Geschäftsleitung, nicht aber für Mitarbeitende bis und mit Stufe Vice President.
Darüber hinaus wird die Credit Suisse Regeln einführen, wonach die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie der divisionalen und regionalen Führungsgremien eine bestimmte Mindestzahl an Aktien der Credit Suisse Group halten müssen.
Übereinstimmung mit G-20-Richtlinien und aufsichtsrechtlichem Umfeld Die neue Struktur und die neuen Instrumente entsprechen den Vergütungsrichtlinien, die am letzten G-20-Gipfel angekündigt wurden und beruhen auf der ausgewogenen und leistungsorientierten Vergütungspolitik der Credit Suisse, welche die langfristigen Interessen von Mitarbeitenden und Aktionären in Einklang bringt. Die Credit Suisse wird die Ausgestaltung der Vergütungspläne, die Prozesse bezüglich deren Festsetzung sowie die Offenlegung gegenüber Aktionären unter Berücksichtigung des Wettbewerbsumfelds und des sich verändernden regulatorischen Rahmens laufend weiterentwickeln.
Details der Vergütungsänderungen 2009/2010
Nachstehend folgt ein kurzer Überblick über die Änderungen und die neuen Vergütungsinstrumente. Eine ausführliche Beschreibung wird im Geschäftsbericht 2009 der Credit Suisse Group enthalten sein.
Änderung des Basissalärs für Managing Directors und Directors
Um das Verhältnis zwischen der fixen und der variablen Vergütung ausgewogener zu gestalten, wird die Credit Suisse die Zusammensetzung der Gesamtvergütung von Managing Directors und Directors ändern. Dabei soll ein höherer Anteil der Vergütung als fixes Basissalär gezahlt werden. Für Mitarbeitende bis und mit Stufe Vice President kann das fixe Jahressalär weiterhin gemäss bisheriger Praxis angehoben werden.
Variable Vergütung
Cash Awards Die ermessensabhängige variable Vergütung wird bei Beträgen unter CHF 125’000 / USD 100’000 (oder Gegenwert in Lokalwährung) in bar ausbezahlt. Bei höheren Beträgen unterliegt ein Anteil der variablen Vergütung einem Aufschub. Der aufgeschobene Anteil berechnet sich nach einer vordefinierten Tabelle.
Der aufgeschobene Anteil der variablen Vergütung wird für Managing Directors und Directors zu je der Hälfte in den beiden neuen Instrumenten SISU und APPA ausgerichtet.
Scaled Incentive Share Units
Scaled Incentive Share Units (SISU) sind mit den bestehenden Incentive Share Units (ISU) vergleichbar. Gegenüber ISU verfügt SISU über ein zusätzliches Kriterium bei der Bestimmung des Schlusswerts: Die durchschnittliche Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über vier Jahre kann den Schlusswert des SISU anheben oder reduzieren. Wie bei traditionellen ISU steht dem SISU-Empfänger eine Credit-Suisse-Group-Aktie pro Einheit zu. Die Rechte daran werden über eine Periode von vier Jahren vollständig erworben und die Aktien über vier Jahre gestaffelt geliefert. Das Recht auf zusätzliche Aktien richtet sich nach dem durchschnittlichen Kurs der Aktie der Credit Suisse Group über vier Jahre und wird erst nach vier Jahren erworben. Die endgültige Zahl der zusätzlichen Aktien hängt zudem von der durchschnittlichen Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über diese vier Jahre ab. Übersteigt die Eigenkapitalrendite eine vorgegebene Zielmarke, wird der zusätzliche Betrag nach oben korrigiert; liegt sie darunter, so sinkt der zusätzliche Betrag.
Adjustable Performance Plan Awards
Adjustable Performance Plan Awards (APPA) haben einen nominellen Barwert. Das Recht auf Auszahlung wird über drei Jahre zu je einem Drittel erworben. Der Wert der Zuteilung wird jährlich nach oben angepasst, wobei die Eigenkapitalrendite der Credit Suisse in dem betreffenden Jahr als Multiplikator dient. Schreibt ein Unternehmensbereich jedoch Verluste, so wird der den Mitarbeitenden dieses Unternehmensbereichs zustehende aber noch nicht vollständig erworbene APPA-Wert angepasst und entsprechend reduziert. Die bei der Reduktion anwendbare Masszahl ergibt sich im Private Banking, Investment Banking und Asset Management aus dem Gewinnbeitrag der einzelnen Geschäftsbereiche. Bei den Shared Services und den Supportfunktionen innerhalb der Geschäftsdivisionen sowie beim regionalen Management richtet sich diese Masszahl nach dem finanziellen Erfolg der gesamten Credit Suisse Group.
«Die Credit Suisse setzt seit vielen Jahren auf aktienbasierte, langfristig ausgerichtete Vergütungsinstrumente. Diese Instrumente haben sich bewährt, und sie bilden die Hauptelemente unserer Vergütungsstruktur für 2009 und 2010.»
«Die Credit Suisse hat in den letzten zwei Jahren mit einer Reihe von einschneidenden Massnahmen auf die Veränderungen in unserer Branche reagiert. So haben wir die Geschäftsstrategie angepasst, unsere Risikopositionen massiv reduziert und unsere Kapitalbasis deutlich gestärkt. Zudem betreiben wir heute das Investment Banking mit einem risikoreduzierten, kapitaleffizienten Geschäftsmodell.»
Wesentliche Merkmale
Die heute angekündigten Änderungen treten am 1. Januar 2010 in Kraft und gelten bereits für die variablen Vergütungen des laufenden Jahres. Die wichtigsten Merkmale der nun angepassten Vergütungsstruktur sind folgende:
1. Neugewichtung von ermessensabhängiger variabler Vergütung und fixer Vergütung (Basissalär) für Managing Directors und Directors, wodurch ein höherer Anteil der Gesamtvergütung in Form eines fixen Basissalärs gezahlt wird.
2. Einführung von zwei neuen Instrumenten für die aufgeschobene, variable Vergütung von Managing Directors und Directors: Scaled Incentive Share Units (SISU) und Adjustable Performance Plan Awards (APPA). Neben einem Baranteil entfällt ein grosser Teil der variablen Vergütung für diesen Empfängerkreis zu je 50% auf diese neuen Instrumente. SISU haben Ähnlichkeit mit Incentive Share Units (ISU), einem aktienbasierten Instrument, das vor drei Jahren eingeführt wurde. Dem SISU-Empfänger steht eine Credit-Suisse-Group- Aktie pro Einheit zu. Die Rechte daran werden über eine Periode von vier Jahren vollständig erworben und die Aktien über vier Jahre gestaffelt geliefert. Die Lieferung zusätzlicher Aktien richtet sich nach dem durchschnittlichen Aktienkurs und der Eigenkapitalrendite über vier Jahre. APPA ist ein Barinstrument, dessen Wert jährlich auf Basis der Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über drei Jahre nach oben angepasst wird. Macht jedoch der Unternehmensbereich des Mitarbeiters in einem Jahr einen Verlust, wird die anstehende Auszahlung angepasst und entsprechend reduziert.
Diese Grundsätze und Instrumente gelten für Managing Directors und Directors sowie für die Mitglieder der Geschäftsleitung, nicht aber für Mitarbeitende bis und mit Stufe Vice President.
Darüber hinaus wird die Credit Suisse Regeln einführen, wonach die Mitglieder der Geschäftsleitung sowie der divisionalen und regionalen Führungsgremien eine bestimmte Mindestzahl an Aktien der Credit Suisse Group halten müssen.
Übereinstimmung mit G-20-Richtlinien und aufsichtsrechtlichem Umfeld Die neue Struktur und die neuen Instrumente entsprechen den Vergütungsrichtlinien, die am letzten G-20-Gipfel angekündigt wurden und beruhen auf der ausgewogenen und leistungsorientierten Vergütungspolitik der Credit Suisse, welche die langfristigen Interessen von Mitarbeitenden und Aktionären in Einklang bringt. Die Credit Suisse wird die Ausgestaltung der Vergütungspläne, die Prozesse bezüglich deren Festsetzung sowie die Offenlegung gegenüber Aktionären unter Berücksichtigung des Wettbewerbsumfelds und des sich verändernden regulatorischen Rahmens laufend weiterentwickeln.
Details der Vergütungsänderungen 2009/2010
Nachstehend folgt ein kurzer Überblick über die Änderungen und die neuen Vergütungsinstrumente. Eine ausführliche Beschreibung wird im Geschäftsbericht 2009 der Credit Suisse Group enthalten sein.
Änderung des Basissalärs für Managing Directors und Directors
Um das Verhältnis zwischen der fixen und der variablen Vergütung ausgewogener zu gestalten, wird die Credit Suisse die Zusammensetzung der Gesamtvergütung von Managing Directors und Directors ändern. Dabei soll ein höherer Anteil der Vergütung als fixes Basissalär gezahlt werden. Für Mitarbeitende bis und mit Stufe Vice President kann das fixe Jahressalär weiterhin gemäss bisheriger Praxis angehoben werden.
Variable Vergütung
Cash Awards Die ermessensabhängige variable Vergütung wird bei Beträgen unter CHF 125’000 / USD 100’000 (oder Gegenwert in Lokalwährung) in bar ausbezahlt. Bei höheren Beträgen unterliegt ein Anteil der variablen Vergütung einem Aufschub. Der aufgeschobene Anteil berechnet sich nach einer vordefinierten Tabelle.
Der aufgeschobene Anteil der variablen Vergütung wird für Managing Directors und Directors zu je der Hälfte in den beiden neuen Instrumenten SISU und APPA ausgerichtet.
Scaled Incentive Share Units
Scaled Incentive Share Units (SISU) sind mit den bestehenden Incentive Share Units (ISU) vergleichbar. Gegenüber ISU verfügt SISU über ein zusätzliches Kriterium bei der Bestimmung des Schlusswerts: Die durchschnittliche Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über vier Jahre kann den Schlusswert des SISU anheben oder reduzieren. Wie bei traditionellen ISU steht dem SISU-Empfänger eine Credit-Suisse-Group-Aktie pro Einheit zu. Die Rechte daran werden über eine Periode von vier Jahren vollständig erworben und die Aktien über vier Jahre gestaffelt geliefert. Das Recht auf zusätzliche Aktien richtet sich nach dem durchschnittlichen Kurs der Aktie der Credit Suisse Group über vier Jahre und wird erst nach vier Jahren erworben. Die endgültige Zahl der zusätzlichen Aktien hängt zudem von der durchschnittlichen Eigenkapitalrendite der Credit Suisse über diese vier Jahre ab. Übersteigt die Eigenkapitalrendite eine vorgegebene Zielmarke, wird der zusätzliche Betrag nach oben korrigiert; liegt sie darunter, so sinkt der zusätzliche Betrag.
Adjustable Performance Plan Awards
Adjustable Performance Plan Awards (APPA) haben einen nominellen Barwert. Das Recht auf Auszahlung wird über drei Jahre zu je einem Drittel erworben. Der Wert der Zuteilung wird jährlich nach oben angepasst, wobei die Eigenkapitalrendite der Credit Suisse in dem betreffenden Jahr als Multiplikator dient. Schreibt ein Unternehmensbereich jedoch Verluste, so wird der den Mitarbeitenden dieses Unternehmensbereichs zustehende aber noch nicht vollständig erworbene APPA-Wert angepasst und entsprechend reduziert. Die bei der Reduktion anwendbare Masszahl ergibt sich im Private Banking, Investment Banking und Asset Management aus dem Gewinnbeitrag der einzelnen Geschäftsbereiche. Bei den Shared Services und den Supportfunktionen innerhalb der Geschäftsdivisionen sowie beim regionalen Management richtet sich diese Masszahl nach dem finanziellen Erfolg der gesamten Credit Suisse Group.
Kontakt:
Credit Suisse, Teil des UBS-Konzerns
Bahnhofstrasse 45
8001 Zürich
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